2018年11月🆓， 吳某通過某網站招聘入職合肥某建築公司🏠，主要從事招投標工作👩‍👩‍👧，雙方未簽訂勞動合同。合肥某建築公司按月向吳某的銀行卡中發放工資及業務提成🚒，月平均工資9000元。2019年11月，吳某與合肥某建築公司協商一致離職🉑，合肥某建築公司法定代表人通過個人賬戶轉賬，結清了吳某2019年11月的工資和提成🍄，並加付了1個月的基本工資（備註：補貼）®️。

2019年12月👨🏽‍🦳，吳某向合肥市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁♍️，要求合肥某建築公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資99000元（9000元/月×11個月）及經濟補償金9000元🧟。    

合肥某建築公司接到應訴材料後🫏🧙🏽‍♀️，出庭抗辯稱吳某來到公司後，曾告訴合肥某建築公司自己與上一家單位的勞動合同未到期🏌🏽，希望等到與前單位勞動合同到期後，再與合肥某建築公司簽訂全日製用工勞動合同，故沒有與吳某簽訂書面勞動合同。合肥某建築公司庭審還提交了黃山市社會保險征繳中心出具的社保查詢信息，顯示吳某於2019年5月至11月在當地存在社會保險參保記錄，並以此抗辯稱其與吳某是非全日製用工關系（兼職），不應支付未簽勞動合同雙倍工資。

本案的爭議焦點是❓🪖，吳某在黃山市參保是否影響其與合肥某建築公司建立全日製用工關系🥧？

依據《勞動合同法》第六十九條：“非全日製用工雙方當事人可以訂立口頭協議。”如合肥某建築公司與吳某之間確為非全日製用工關系，則不需要承擔未簽勞動合同雙倍工資的責任🤬。仲裁委認為，《勞動合同法》第六十八條明確規定了非全日製用工關於工作時間的規定，吳某在合肥某建築公司工作期間存在打卡考勤行為，而合肥某建築公司拒絕提供考勤記錄及視頻影像等資料🚓，應承擔不利後果。我國法律、行政法規並不禁止勞動者與不同用人單位建立雙重勞動關系，如因勞動者與其他用人單位建立勞動關系嚴重影響了本單位的工作任務，且拒不改正的，可以依據《勞動合同法》第三十九條第四項解除勞動合同，故即使吳某在黃山市與某公司存在勞動關系🔌，也不影響其與合肥某建築公司建立全日製勞動關系。合肥某建築公司以吳某在黃山市有參保記錄為由，認為吳某在公司從事的是兼職工作，缺乏事實和法律依據。

最終🗃，市仲裁委支持了吳某未簽訂勞動合同雙倍工資99000元的仲裁請求，但對於其經濟補償金的主張，因其與合肥某建築公司是協商一致離職，公司法定代表人已轉賬了一個月工資作為補貼，故未予支持。

                                                                                                                                                           轉自合肥智慧人設