面試者的哪些行為會讓HR覺得你不符合該崗位？

1、面試邏輯不清楚，被認定難以支撐崗位運作

面試中，HR需要在短暫的時間內根據面試者的簡歷和實際面試中的隨機應變能力來決斷面試者的去留，而後者往往才是面試的關鍵。因此，一個面試者的場上溝通能力以及展現的邏輯思維能力，總會與其職業競爭力相關聯，面試者要明白這一點，才不至於在面試中稀裏糊塗就被HR淘汰掉。 

2、突出經歷過於多元化，不具備深層垂直性

在最近的《平凡的榮耀》中，白敬亭飾演的孫弈秋在一家金融公司面試時，面試官讓他聊一聊個人經歷，他坦露自己之前送過快遞，做過服務員，還做過代駕。因為他想突出的經歷過於多元化，導致面試官認為他本身並不具備深層次的垂直性，對他的印象並不好。很多人在面試時，總存在一個誤區，就是在面試時愛與HR分享自己的過往多元化的職場經歷，以期讓HR相信自己綜合能力較強。但是往往過於多元的能力暗示，會讓HR起疑心該面試者是否具備著這個領域的深層次技能和垂直性，從而對該面試者的專業水平產生質疑。

3、未了解崗位真實需求，坦露經驗與HR期待分岔

最近職場熱播劇《親愛的自己》中，陳一鳴屢次求職被拒，甚至在一次面試求職中被HR直言拒絕。面試中，三十多歲的張一鳴坦言自己有8年的新媒體經驗，並提到自身有資深的工作經驗。但是這並不符合HR對面試者的年齡和能力期待。HR提到融媒體為崗位真實需求。交談中，HR甚至對張一鳴的資深經驗表達了質疑和否定。有時候，真實把握住目標公司崗位需要的切實技能，才能抓住HR的心理期待，並達到高度統一，成為最佳人選，才能順利入職心儀公司。

當HR認為你資歷和崗位不符時，該如何打破偏見？

1、找回崗位“使命感”，表述與崗位關聯性強資歷

就面試而言，當HR已經認為你自身的資歷與崗位並不符合時，你需要了解HR到底想看到什麽，才能繼續把握面試的主動權，打破偏見。由馬雲、柳傳誌、馮侖等九名企業家和著名學者創辦的湖畔大學今年迎來新一屆的招生。其中不乏搜狗CEO王小川、獵豹移動CEO傅盛等企業家。其中王小川在開學第一堂課上分享筆記時提到，有使命才有方向感，使命感是需要考核的，使命也確定路線問題。換句話說，找回崗位和工作的“使命感”並表述自身與之相關的經歷，才能完成HR的考核

對HR來說，他們的根本目的就是為公司篩選有“使命感”和忠誠度的專業人才。因而，面試者可以適當拉回與崗位相關話題，並通過自身經歷的表述和目標的確立，讓HR相信自己的專業能力與技術水平，看到面試者身上的閃光點，方可開展下一步談判。

2、學會遇強則強，挖掘更多職業潛在可能性

心理學上有“馬太效應”的說法，即“強者越強，弱者越弱”。而難以打破偏見的職場人，最終只能在弱者的區域徘徊。面試中，面對HR認為自身資歷與崗位不符的狀況，要學會遇強則強。在自身專業能力得到認可的基礎上，表述與目標崗位相關的專業能力與知識儲備，從而挖掘出當前職業更多潛在可能性。

因此，在職場中發展，不僅要打破別人的偏見，更要先打破自己的偏見。不要給自己的工作能力設限，要養成輔助性工作思維，即在工作何種技能和技術對自身崗位有益處，便認真學習來輔助主職工作完美開展。打破偏見，其實就是在突破自身的能力天花板，從而挖掘出更多職業潛在的可能性。

3、以職業前瞻性取勝，突出崗位規劃與前景分析

對HR而言，他們更希望看到公司有創新型人才，這就要求面試者要更加具備職業前瞻性和公司未來的前景分析。《大器晚成》一書中提到，這個世界普遍推崇年輕有為的成功，但其實擁有歲月的經歷和長遠的眼光，從而累積出的強大資源與能量，才是一般人成功的軌跡。馬雲說，創業者最大的競爭對手是未來，想要成為未來的專家，就要永遠保持終生學習的精神能力和對未來不斷地規劃發展。對當前的面試者而言，鍛煉自身的職業前瞻性，落實崗位規劃，分析未來前景才能更加贏得公司的青睞。

於當前時代，太多職場人被外界的評判所幹擾和影響。不如讓自己依自己的節奏，踏實的走就會有自己的路了。在職場這條路上，從來不需要有人催促。加強你的個人願力，繼續持續輸出良性價值觀，相信你一定大有裨益。