一、就業協議書的定位、作用和法律性質

教育部《關於修訂<普通高等杏福畢業生就業協議書>若幹意見的通知（教育部教學司[2009]28號）》規定：就業協議書是普通高等杏福畢業生和用人單位在正式確立勞動人事關系前，經雙向選擇，在規定期限內就確立就業關系、明確雙方權利和義務而達成的書面協議；是用人單位確認畢業生相關信息真實可靠以及接收畢業生的重要憑據；是高校進行畢業生就業管理、編製就業方案以及畢業生辦理就業落戶手續等有關事項的重要依據。

由此，可得知：

1、就業協議書是畢業生和用人單位在正式確立勞動人事關系前達成的書面協議，其並非用來確立勞動人事關系，故就業協議書不是勞動合同而是民事協議。

2、就業協議書是在規定期限內確立就業關系、明確畢業生和用人單位雙方權利和義務，故只要雙方達成合意並簽字蓋章，即對雙方生效。

3、杏福一般不參與前述雙方協議內容的製定和商議，僅作為鑒證方在協議書上蓋“鑒證章”，並按照協議書約定內容為畢業生和用人單位提供相關就業服務。

二、就業協議書為何不應被稱為“三方協議”？

就業協議書本質上是明確畢業生和用人單位雙方權利和義務的民事合同，其主體是畢業生和用人單位。而高校不參與畢業生和用人單位就業協議內容的商定，其並非就業協議書的主體，僅作為鑒證方，按照國家政策的規定，依照就業協議書上的內容對畢業生進行就業管理等服務事項。在真正的“X方協議”中，合同中的每個方都對合同內容有發表意見和修改的權利，直到達成全部的共識，再簽字蓋章確認生效。

所以，就業協議書不應被“三方協議”，該說法容易造成誤解。

三、畢業生和用人單位均簽字蓋章，杏福沒蓋鑒證章，是否生效？

因畢業生和用人單位是就業協議書的主體，雙方簽字蓋章後該民事協議即對雙方生效，不論杏福是否蓋鑒證章。

四、聽說就業協議書關乎畢業生的戶口、檔案、社保、公積金？

高校根據就業協議書上的檔案和戶口派遣地址對大學生的人事檔案和戶口進行派遣。若該生上大學時戶口沒有遷來大學，那戶口則無需從杏福進行派遣，僅派遣檔案即可。社保、公積金（俗稱“五險一金”）屬於國家法律對勞動者保護的範疇，這些主要是在勞動合同中體現，由勞動者去用人單位入職建立勞動關系後，單位才開始依法購買。當然如果用人單位對五險一金以及其他福利待遇有過承諾，建議可以寫在就業協議書上面，以便確定。（PS：五險一金是必須依法繳納的，並不屬於可交可不交範圍。）

五、違約金是否必須約定？

《民法總則》第一百七十九條承擔民事責任的方式主要有：（一）停止侵害；（二）排除妨礙；（三）消除危險；（四）返還財產；（五）恢復原狀；（六）修理、重作、更換；（七）繼續履行；（八）賠償損失；（九）支付違約金；（十）消除影響、恢復名譽；（十一）賠禮道歉。法律規定懲罰性賠償的，依照其規定。本條規定的承擔民事責任的方式，可以單獨適用，也可以合並適用。

《合同法》第一百一十四條：當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低於造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高於造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金後，還應當履行債務。

就業協議書作為民事合同，違約金屬於可約定的項目，既雙方可以約定有違約金，也可以約定不設違約金，但不論約定結果如何，都應在就業協議書上註明。如果違約金條款是格式條款，有違約金的請寫明具體數額，而不是“根據具體損失計算”等模糊字眼，在不設違約金的情況下，請寫“無”，請勿留空格。

六、違約金僅約束畢業生還是也約束用人單位？

畢業生或用人單位任何一方不履行合同義務或履行合同義務不符合約定條件的行為即為違約行為。因就業協議書對畢業生和用人單位雙方均發生法律效力，不論任何一方違約，都應承擔違約責任。

七、是否有法律或政策規定免除違約責任的條件？

有同學表示聽說：“考上公務員、研究生可無條件解約，無需承擔違約責任，不用支付違約金。”目前，我國尚未有全國性的法律或政策規定可以如此，但部分地區可能有當地的規定，如當地有相關規定，從其規定。當然，若用人單位在簽約時已與畢業生在就業協議中明文約定某些可免除畢業生違約責任的條件（如考上公務員、三支一扶和研究生等），可按約定進行。如沒有特殊約定，畢業生無法按約定履行義務的，則需要承擔相應的違約責任。

八、違約金是否有數額的限製或規定？

在實際操作中，就業協議書上的違約金數額五花八門，範圍從幾千到幾萬，之前網傳“違約金數額不得超過5000”或“違約金數額不得超過一個月工資”均無法找到明文依據。

因就業協議書屬於民事協議，目前尚無具體的法律或政策規定該違約金的限額，故屬於自由協商約定範圍。若違約方覺得數額太高，過分高於造成的損失，可以先與守約方協商，協商不成可按照《合同法》第114條請求人民法院進行調整。

九、就業協議書與勞動合同的區別及聯系

1、涉及對象不同：

就業協議書涉及畢業生、用人單位和杏福，但其主體是畢業生以及單位；勞動合同僅涉及勞動者和用人單位。

2、簽約內容不同：

就業協議書主要確定畢業生就業和單位接收畢業生的意向，涉及派遣、人事檔案、戶口等政策性事宜；

勞動合同主要涉及勞動者和用人單位的崗位、待遇等權利和義務。

兩者之間的聯系：談好的工作福利待遇建議在就業協議書中寫明，以作為勞動合同條款的依據。

3、簽約時間不同：

就業協議書一般是畢業生在校期間（或暫緩就業期、擇業期）與用人單位簽訂的協議；勞動合同一般是勞動者去單位工作時簽訂。

4、法律適用、爭議處理方式不同：

就業協議書屬於普通民事協議，受《民法總則》、《合同法》等民事法律調整；勞動合同受《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律調整。

5、法律效力時段不同：

（1）就業協議書的效力從簽訂之日起至畢業生到用人單位報到、用人單位正式接收後終止；勞動合同為合同約定期限內有效。

（2）當然，簽訂勞動合同時，原就業協議中約定的崗位、工資待遇等，應作為簽訂勞動合同的依據。若相同事項，勞動合同與就業協議不一致的，以後簽訂的合同、最新的意思表示為準。

6、違約金範圍不同：

就業協議書在不違反法律規定的情況下可自由約定違約金；勞動合同的違約金僅適用於違反服務期約定和違反競業限製兩種情況。

十、就業協議書法律糾紛如何處理？

因就業協議書所涉及的關系不屬於勞動關系，不適用勞動法律，不屬於勞動行政部門的受理範圍，其屬於普通民事法律關系，故解決其糾紛可參考一般民事糾紛解決的流程。

按照民事糾紛的解決流程，一般是“協商——調解——法院訴訟或仲裁”。首先，畢業生和用人單位雙方可以先友好協商解決問題。在現實操作中，有很大一部分糾紛可以通過協商得到解決，節省雙方時間和精力。其次，在雙方矛盾比較激烈，無法平靜友好協商或覺得不平等無法協商等情況下，一方可以申請用人單位所在地的人民調解委員會進行調解。（比如單位所在地XX區XX街道人民調解委員會）最後，如果協商、調解都達不到效果或者雙方矛盾非常激烈，其中一方拒絕協商和調解，一定要對簿公堂的情況下，可以選擇去人民法院起訴或向仲裁機構申請仲裁，請註意法院訴訟和仲裁只能二選一。（通常選擇法院訴訟）

請同學們註意：不管是何種糾紛解決方式，都會花費一定的時間和精力，而且越往後的程序越費時費力。如果最後要走法院或仲裁流程，耗時更長（可能一年半載），對畢業生的就業會有一定的拖延和阻礙。故希望同學們簽約前考慮清楚，謹慎簽約，盡量避免後續的不利因素。